laballe

C'est un corse qui cherche du travail. Connaissant l'autoroute entre le nord et le sud de l'île, il se décide d'aller voir si par hasard, il n'y aurait pas un boulot pour lui à l'équipement. On lui propose de peindre des bandes blanches tout le long de l'autoroute. Il accepte. 1er jour : il fait 100 mètres de ligne blanche. 2eme jour : il fait 50 mètres 3eme jour : il fait 25 mètres 4eme jour : il fait 10 mètres Le 5eme jour, le chef vient le voir et lui dit : - Ok, pour le premier jour. 100 mètres c'est pas tellement, mais ça passe. Mais les jours suivants, pourquoi as-tu diminué les mètres ? L'autre lui répond : - Chef, plus j'avance et plus le pot de peinture est loin !

histoire racontée par un bébé

Les blonds et les sports d'hiver Deux amies blondes arrivent dans une station de sports d'hiver. Dans le hall de l'hôtel est affiché le tableau d'enneigement des stations. MEGEVE : 15 centimètres, molle. L'ALPE-D'HUEZ : 20 centimètres, souple. MERIBEL : 30 centimètres, dure. Alors une des filles s'approche du réceptionniste et lui demande : - S'il vous plaît, vous pourriez m'indiquer le numéro de la chambre de M. Méribel ?

la bourse vue par les inconnus

Salut peter, Dans ton éloge sur mon feuilleton "la vie de laballe", tu as oublié une chose importante: j'ai la liberté d'écrire tous ces posts et tu as la liberté de ne pas les lire.... à plus

Salut à tous, Comme promis, je fais un post spécial sur les procédures à suivre lors de ruptures de contrat, s'il manque des choses, n'hésitez pas à rajouter votre grain sel (Maïté quand tu me tiens!!!) Je parle du droit privé, ça concerne une majorité d'entre nous (vu sur service-public) La rupture conventionnelle de contratCode du travail (Articles L1237-11 à L1237-16) Principe Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être rompu d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cet accord, ou rupture conventionnelle, est distinct du licenciement et de la démission. Il ne peut pas être imposé par l’une ou l’autre des 2 parties. A noter : la rupture conventionnelle ne s'applique pas aux ruptures de contrats résultant : * des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, * des plans de sauvegarde de l'emploi. Entretiens préalables Employeur et salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle du contrat de travail lors d’un ou plusieurs entretiens. Lors de ces entretiens, le salarié peut se faire assister par : * une personne de son choix, membre de l’entreprise, * ou un conseiller du salarié. Lorsque le salarié se fait assister, l’employeur peut aussi se faire assister par : * une personne de son choix, membre de l’entreprise, * ou un membre de son organisation syndicale d’employeurs, * ou un autre employeur relevant de la même branche. Si le salarié choisit de se faire assister, il en informe son employeur ; si celui-ci décide de se faire assister aussi, il doit aussi en informer le salarié. Convention de rupture La rupture conventionnelle donne lieu à la signature d’une convention par l’employeur et le salarié. Modalités d’établissement Les 2 parties signataires disposent d’un droit de rétractation qui peut être exercé par courrier avec accusé de réception, durant 15 jours calendaires à compter du lendemain de la date de signature de la convention. Au terme de ce délai, en l’absence de rétractation, l’employeur et/ou le salarié adresse une demande d’homologation de la convention de rupture à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, à compter du lendemain du jour ouvrable de réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention (notamment le libre consentement des 2 parties) ; l’absence de réponse de la part de la DDTEFP dans ce délai vaut acceptation implicite de la convention. En cas de refus de la convention, la DDTEFP doit motiver sa décision. La validité de la convention est subordonnée à son homologation. A noter : la rupture conventionnelle est possible pour les salariés protégés mais elle est soumise, non pas à homologation, mais à autorisation de l’inspecteur du travail. Objet de la convention La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment : * la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut être antérieure à celle de l’homologation, * le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement. Recours Tout litige concernant la convention, son homologation ou le refus d’homologation relève des prud’hommes ; les recours doivent être présentés au cours des 12 mois suivant la date d’homologation de la convention. Régime social et fiscal de l’indemnité de rupture Lorsque le salarié n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite, l’indemnité de rupture n’est pas imposable si elle ne dépasse pas le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. Si elle dépasse ce montant, elle reste en partie exonérée d’impôt, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de sécurité sociale (199 656 € pour 2008), à hauteur du plus élevé des 2 montants suivants : * 50 % de son montant, * ou 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue au cours de l'année civile précédant la rupture du contrat de travail. Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions. Droits aux allocations chômage Sous réserve d’en remplir les conditions, les salariés dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement ont droit aux allocations chômage.

Il y a un an, j'aurais tenu le même discours mais aujourd'hui, je vois les choses autrement. Je crois que face à la politique, tu ne peux rien. Ou alors, tu fais mais au risque d'être grillé sur toute la région voir la france. Les jeunes stagiaires ou les bafa fraîchement sortis ne font pas du tout le poids face à cette machine. Les exemples que j'ai pris m'ont été relatés par des anims et d'autres, je les ai vécus. Tu ne peux pas toujours lutter contre les personnes qui sont en place depuis très longtemps. Même si tu as mis plein de bonne volonté. Tu peux avoir des équipes de nanas, gardiennes d'enfants et qui t'emmerdent, un point c'est tout. Elles sont titulaires et ne risquent rien. Maintenant, lorsque tu fais bouger les choses et que tu vas jusqu'au bout, tu risques..........au mieux..... le chômage..... Crois-tu vraiment que des jeunes vont prendre ces risques là? je crois pas et je comprends... Je suis d'accord avec toi, tu peux être acteur des choses ou les subir mais il y a aussi un troisième choix, repartir sur autre chose et te servir de ton expérience pour avancer. Et j'en suis bien là, est-ce que je continue dans l'animation mais sans supérieur, ce qui veut dire que je dois monter quelque chose ou est-ce que je fais un autre boulot? et franchement, c'est dur dur à vivre et à se décider.... Une autre question me taraude; est-ce que je dois prévenir ddjs au vu de ce qui se passe au boulot? Je peux aider, j'ai les épaules mais cela va être encore beaucoup stress, est-ce que cela en vaut le coup? PS: l'histoire des toilettes, cette anim a dû nettoyer les toilettes pour la fin du séjour, ce que je ne trouve pas du tout normal, nous ne sommes pas femme de ménage.

Je pense qu'il y a un gouffre entre la théorie des formations et le terrain. Et c'est de cela dont je parle, je vais vous donner des exemples concrets pour étayer mes dires. Mais juste avant, je vais quand même préciser que je ne généralise pas mais que je parle de mon expérience de 14 ans. C'est à la fois peu dans un métier et à la fois, important dans la diversité. J'ai formé dans 4 grosses assos très différentes, monté 2 centres, fait quelques cvl, repris des centres juste au dernier moment, vécu une démission, un licenciement économique et presque un licenciement pour motif personnel etc..... C'est juste pour me situer, je n'ai pas la grosse tête et l'idée de me faire passer pour celle qui a tout vécu, loin de là. J'ai donc vu beaucoup de choses, de personnes et de fonctionnements. En 14 ans, je ne trouve pas que notre métier est évolué d'un pouce. A part, l'idée de professionnaliser avec le changement de noms de diplômes, je retrouve partout où je passe la même trame. Un thème, toujours celui d'actualité: Noël, Pâques, les jeux olympiques etc.... L'équipe propose aux enfants et ils font ou pas. Petite motivation ou pas du tout, à quoi ça sert d'ailleurs?...... Mais ce que j'ai vécu ces 9 derniers mois a réellement changé mon point de vue et tant mieux. Et c'est là-dessus que je m'appuie en donnant des exemples. Comment faire évoluer les mœurs dans l'animation? quand tu entends ceci et vois cela: - Une directrice menace une animatrice car celle-ci veut partir. Elle en a marre que sa chef lui parle mal (d'ailleurs à toute l'équipe) et plus mais je ne peux pas rentrer dans les détails, - Une animatrice se retrouve avec 2 enfants extrêmement violents physiquement et verbalement car aucun de ses collègues ne les veut. Elle le dit à la directrice qui s'en fout, - Une animatrice se retrouve à nettoyer les toilettes, les salles et ramener le matériel, seule. Elle demande l'aide à un de ses copains pour la véhiculer car elle ne conduit pas, - Les enfants se retrouvent tous dans un champ pour passer le temps pendant que les anims vont fumer en se relayant et se cachant, - Une animatrice préfère aller faire la lessive et s'occuper du ménage sans tenir compte des enfants nombreux dehors, - la directrice est une éducatrice de jeunes enfants: les enfants passent leur temps à dessiner, faire ce qu'ils veulent car cela leur permet de s'épanouir. Par contre, ils doivent intégrer toutes les règles du centre sans faire d'écart. Ils doivent être formatés pour que tout fonctionne sans accroc, - des animatrices qui te sortent que les enfants et elles-mêmes sont formatés MJC ..... et que cela ne peut pas changer, etc...............etc.................etc..................etc............... Je ne vais même pas parler de ma dernière expérience de formation bafa où les stagiaires ont été exploités au nom de l'économie du stage. Sans parler des 2 stagiaires qui l'ont eu parce que personne n'a bougé à temps malgré mes mises en garde etc.......... etc........ Ce qui me gonfle le plus, c'est de voir des gens motivés, qui prennent des risques parce que les supérieures sont incompétents et insouciants. Ne parlons même pas des enfants..... Ces gens là s'usent et sont dégoûtés. Tout ce que l'on demande, c'est de mettre en place un projet qui la jette afin qu'on en parle dans les chaumières, faisons devanture..... Donc, vous comprendrez bien que tous les discours faits aux animateurs dans ses situations n'ont aucun impact et rester militant devient impossible, enfin, il me semble. Sachant, que si tu veux changer les choses, tu prends des gros risques pour ta carrière.... Alors que faire?.....

Bon alors là, c'est un sketch que j'adore. Je ne l'ai pas trouvé seul donc ce sera à vous de mettre le curseur à 09:05 , il dure jusqu'à 13:50. C'est Virginie Lemoine et Laurent Gerra: télé achat

Très vieux film mais je trouve vraiment bien. C'est Chaplin.

Tu sais nico, laisser décider les enfants n'est pas dans nos mœurs d'animateurs. Nous sommes dans une société d'adultes, faîtes pour et par les adultes. Les enfants n'ont pas leur place. Il n'y a qu'à voir les dernières mesures dans l'aménagement du temps scolaire. C'est du n'importe quoi. On n'apprend pas aux animateurs, là, je parle des formations bafa (celles que j'ai encadrées, en tout cas) à laisser une part de décision aux enfants. On est plus concentré sur le programme: connaissance de l'enfant, projet pédagogique, projet d'activités etc.... Ensuite, il faut être honnête, lorsque le stagiaire arrive sur le terrain, bien souvent, il tombe sur une garderie. Chacun fait son activité et l'enfant suit. La seule décision, à la rigueur qu'il ait, c'est de la choisir mais là, encore, ce n'est pas toujours le cas. Quand à se débarrasser des plus turbulents, c'est loin d'être nouveau car pas mal d'anims sont là pour passer le temps. Et c'est bien là le problème de notre boulot, le mélange des professionnels et des non professionnels. De ceux qui veulent en faire un métier et de ceux qui ne sont que de passage. Quand va-t-on arrêter d'accepter des diplômés non professionnels et obliger tout le monde à obtenir les professionnels? (je rappelle que je suis simple bafd) Je sais que c'est une question d'argent mais cela nous valoriserait aussi mais là, je sais que je suis en plein délire!!!!..... Dernière chose qui m'horripile, ce sont les personnes qui parlent de vocation et qui acceptent d'être mal payées parce que le plus important c'est la relation avec l'enfant et non la paye. Avec une réflexion "t'as qu'à bosser au mac do si tu veux te faire du fric" En fait, nous ne sommes pas choqués qu'un banquier gagne bien sa vie (et là, on ne parle pas de passion) et nous ne sommes pas choqués qu'un animateur ou un directeur dans l'animation, ne gagne pas bien sa vie..... Est-ce que c'est la passion qui fait la différence de paye?..... Je sais que je m'éloigne du sujet de départ mais j'avais envie de l'écrire!!!!!!

De quelle vidéo tu parles?

J'ai découvert il y a peu de temps des petites animations qui sont toutes regroupées sur ce blog Je les trouve très originales, connaissez-vous? Le titre c'est "Avez-vous déjà vu... ?" C'était une série télévisée d'animation française créée et réalisée par Pierre-Alain Bloch. Elle était commentée par Alain Chabat et a été diffusée en 2006 sur M6. Je ne sais pas si elle y est encore? (je n'ai pas de télé depuis bien longtemps) A vous de me le dire?.... Bon visionnage!!

Voilà pour ce thème. J'ai vécu ces trois situations et tout ce que j'en retire, c'est qu'il faut garder tout ce que vous faîtes par écrit, un pour l'employeur et un pour vous, même quand tout va bien. Le syndicat représente un poids certain face à l'employeur, il n'est pas du tout négligeable. Ne pas hésiter à demander aussi des conseils aux administrations: DDJS, DDTEFP... Ne jamais laisser ses sentiments l'emporter sur les situations et essayer d'avoir beaucoup de recul. Savoir ce que vous avez fait et ne laisser personne dire le contraire. Ne comptez que sur soi car on ne sait jamais ce que les autres feront s'il y a besoin d'eux. Ensuite, ce qui est bien, c'est d'avoir aussi des amis qui peuvent vous conseiller au fur et à mesure, ils ont souvent le recul et peuvent être d'un grand recours. Enfin, je ne vous souhaite pas de le vivre mais cela peut arriver.... à plus

Le licenciement pour motif économique (suite) Entreprises en liquidation ou redressement judiciaire Définition La procédure de redressement judiciaire doit être mise en œuvre par toute entreprise qui est en situation de cessation de paiement. Si l'entreprise ne peut être redressée elle devra alors fermer: c'est la procèdure de liquidation judiciaire. Le tribunal compétent est soit le tribunal de commerce, soit le tribunal de grande instance si l'employeur n'est ni commerçant, ni artisan. Dans les deux cas des règles particulières s'appliquent en cas de licenciement des salariés. Attention : les salariés peuvent bénéficier de l'assurance en garantie des salaires pour les sommes résultant de l'exécution de leur contrat de travail. Cas de licenciement autorisés Licenciement économique pendant la période d'observation. Seuls les licenciements ayant un caractère urgent, indispensable et inévitable peuvent être prononcés durant cette période. Après information des représentants du personnel et de l'autorité administrative compétente, ils doivent être autorisés par ordonnance du juge commissaire, qui fixe notamment le nombre de salariés licenciés et leur activité. Licenciement économique prévu dans le plan de redressement Au terme de la période d'observation, un plan de redressement peut être mis en place. Ce plan peut prévoir un certain nombre de licenciement nécessaire à la survie de l'entreprise. Le jugement arrêtant le plan indique le nombre de salarié dont le licenciement est autorisé, leur activité et leur catégorie professionnelle. Licenciement économique en cas de liquidation judiciaire En cas de liquidation judiciaire, c'est en application de la décision de liquidation que le liquidateur est autorisé à procéder au licenciement des salariés. Il n'a donc pas à obtenir au préalable d'autorisation judiciaire. Procédure de licenciement Consultation des représentants du personnel Suivant les cas, l'administrateur, l'employeur ou le liquidateur qui envisage des licenciements économiques doit réunir et consulter le comité d'entreprise ou les délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, c'est le représentant des salariés qui exerce leurs attributions en matière de licenciement économique. Cette consultation doit intervenir avant la saisine du juge-commissaire permettant d'obtenir l'autorisation de licenciement. Elle se déroule selon les règles habituelles en matière de licenciement collectif(qui varient en fonction du nombre de salariés licenciés et de la taille de l'entreprise). Information du directeur départemental du travail et de l'emploi L'administrateur, l'employeur ou le liquidateur doit informer, par écrit, le directeur départemental du travail et de l'emploi avant de procéder aux licenciements économiques. Cette information doit comporter les mentions suivantes: * nom et adresse de l'employeur, * nature de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement, * date du jugement de redressement ou de liquidation judiciaire, * calendrier prévisionnel des licenciements, Autres informations à transmettre: * nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification des salariés dont le licenciement est envisagé, * mesures prises pour éviter ou limiter les licenciements ainsi que les mesures de reclassement envisagées, * procès-verbal de la réunion avec les représentants du personnel ou l'avis du représentant des salariés. Convocation à un entretien préalable La convocation à un entretien préalable est obligatoire sauf en cas de licenciement d'au moins 10 salariés dans les entreprises dotées de représentants du personnel. La convocation et le déroulement de l'entretien préalable suivent les règles habituelles en matière de licenciement collectif. Au cours de l'entretien les salariés sont informés de leur possibilité d'adhérer par anticipation aux prestations d'aide au retour à l'emploi (PARE anticipé).Les documents de l'Assédic nécessaires à la constitution de leur dossier leur sont remis. Attention , en matière de redressement ou de liquidation judiciaire, les salariés licenciés ne peuvent pas bénéficier du congé de reclassement. Notification du licenciement A l'exception des délais, la notification des licenciements aux salariés est soumise aux règles habituelles de formes et de contenu applicables en cas de licenciement pour motif économique. La lettre de licenciement doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception après un délai minimum d'un jour franc à compter de la date de l'entretien préalable. Priorité de réembauchage Code du travail (article L1233-45) Dans quel cas ? Vous pouvez bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant 1 an à compter de la rupture de votre contrat de travail si vous avez été licencié pour motif économique. L'employeur doit indiquer cette priorité et les conditions de sa mise en oeuvre dans votre lettre de licenciement. Dans quels délais ? Pour en bénéficier, vous devez informer votre employeur de votre désir d'user de cette priorité dans un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de votre contrat de travail. Information du salarié et des représentants du personnel : L'employeur doit vous informer sur tout emploi devenu disponible et compatible avec votre qualification ou celle que vous avez acquise depuis votre départ. L'employeur doit communiquer la liste des postes disponibles aux représentants du personnel et l'afficher dans l'entreprise. Sanctions en cas de non-respect de la priorité de réembauchage : En cas de non-respect de la priorité de réembauchage, le tribunal octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, égale au minimum à 2 mois de salaire. Si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou si l'entreprise occupe moins de 11 salariés, cette indemnité est calculée en fonction du préjudice subi. Pour plus d'infos, regardez là et ici

Le licenciement pour motif économique (suite) Licenciement de 2 à 9 salariés : consultation des représentants Code du travail (articles L1233-8 à L1233-20) Consultation obligatoire L'employeur qui envisage de licencier 2 à 9 salariés pour motif économique sur une période de 30 jours doit au préalable consulter les représentants du personnel : * le comité d'entreprise dans les entreprises d'au moins 50 salariés, * ou les délégués du personnel dans les entreprises de 11 à 49 salariés ou dépourvues de comité d'entreprise. Procédure de consultation L'employeur doit joindre à la convocation des représentants du personnel un document écrit indiquant : * les raisons économiques, financières ou techniques des licenciements, * le nombre de salariés employés, * le nombre des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées, * le calendrier prévisionnel des licenciements, * les critères proposés pour l'ordre des licenciements, * le cas échéant les modalités de mise en oeuvre du congé de reclassement, * le projet de conclusion de conventions du FNE si de telles mesures sont envisagées. Délai de convocation Un délai de trois jours au moins doit s'écouler entre la convocation et la communication de l'ordre du jour et la tenue de la séance. Objet de la réunion La réunion a pour objet : * de présenter des explications sur le projet de licenciement, * de répondre aux questions et observations des représentants du personnel. A l'issue de la réunion, les représentants du personnel émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et les modalités pratiques de sa réalisation. Licenciement économique irrégulier Lorsque le comité d'entreprise ou les délégués du personnel n'ont pas été mis en place et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi, tout licenciement économique intervenu, sans que les obligations d'information, de réunion et de consultation des représentants du personnel aient été respectées, est irrégulier. Le salarié ainsi licencié a droit à une indemnité égale au moins à 1 mois de salaire brut, indépendamment des indemnités de licenciement et de préavis qui lui sont par ailleurs dues. Entretien préalable Code du travail (articles L1232-2 à L1232-5) Convocation à l'entretien Après avoir réuni le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, l'employeur doit vous convoquer à un entretien préalable au licenciement: * par lettre recommandée avec accusé de réception, * ou par lettre remise en main propre contre récépissé indiquant l'objet de la convocation. La lettre de convocation doit obligatoirement indiquer: * l'objet de l'entretien, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, * la possibilité de vous faire assister par une personne appartenant au personnel ou un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise. * les coordonnées de la mairie ou l'inspection du travail où vous pouvez vous procurer la liste départementale des conseillers du salarié. Convocation à l'entretien: délais L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation (présentation de la lettre recommandée ou remise en main propre). Déroulement de l'entretien Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu de vous indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir vos explications. Il doit vous informer sur la possibilité d'adhésion aux prestations d'aide au retour à l'emploi par anticipation (PARE anticipé) et vous remettre les documents de l'Assédic nécessaires à la constitution du dossier. Dans les entreprises ou établissements de plus de 1000 salariés, l'employeur doit vous informer sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement, et de la possibilité en cas de refus de ce congé, d'adhérer aux prestations d'aides au retour à l'emploi par anticipation. Lettre de licenciement Code du travail (Articles L1232-6, L1233-15 à L1233-17, L1233-39, L1233-42, L1233-43, L1233-59 et L1234-3) Notification du licenciement L'employeur doit vous envoyer votre lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception dans un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours ouvrables à compter de la date de l'entretien préalable. Il n'est pas prévu, s'agissant des licenciements collectifs, de délai spécifique pour le personnel d'encadrement. Contenu de la lettre de licenciement La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner: * les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués, * la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en oeuvre, * la proposition relative aux prestations d'aide au retour à l'emploi, * ou dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, la proposition relative au congé de reclassement. Dans ces deux derniers cas, l'employeur doit préciser que vous disposez d'un délai de huit jours (à compter de la réception de la lettre) pour accepter ou refuser le dispositif proposé. Information de l'administration Code du travail (Articles L1232-6, L1233-15 à L1233-17, L1233-39, L1233-42, L1233-43, L1233-59, L1234-3 et D1233-3) Principe L'employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail et de l'emploi des licenciements prononcés, dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Contenu de l'information Cet écrit doit contenir : * le nom et l'adresse de l'employeur, * la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, * les noms, prénoms, nationalités, dates de naissance, sexes, adresses, emplois et qualifications des salariés licenciés, * la date de notification du licenciement aux salariés concernés. Licenciement d'au moins 10 salariés : consultation préalable obligatoire Code du travail (articles L1233-28 à L1233-37) Entreprises de moins de 50 salariés L'employeur qui envisage de licencier au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours doit : * établir un ordre du jour composé de tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement et convoquer les délégués du personnel à 2 réunions (un délai de 14 jours maximum les séparent), * réunir et consulter les délégués du personnel afin qu'ils émettent un avis sur le projet de licenciement et les mesures d'accompagnement envisagées. Entreprises de plus de 50 salariés L'employeur qui envisage de licencier au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours doit : * élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi, * convoquer le comité d'entreprise à une réunion (ou à défaut les délégués du personnel) et joindre à la convocation deux ordres du jour (consultation sur le projet de licenciement et plan de sauvegarde de l'emploi) ainsi que les documents relatifs à chacun d'eux . La convocation doit être adressée au moins 3 jours avant la réunion, * réunir et consulter le comité d'entreprise sur le projet de licenciement et le plan de sauvegarde de l'emploi. La consultation a lieu au cours de deux réunions séparées par un délai maximum variable en fonction du nombre de licenciements envisagé : * de 10 à 99 licenciements : 14 jours, * de 100 à 249 licenciements : 21 jours, * de 250 licenciements et plus : 28 jours. Recours à un expert-comptable Le comité d'entreprise peut recourir à l'assistance d'un expert-comptable. Dans ce cas la décision doit être prise au cours de la première réunion. L'expert-comptable a pour rôle d'analyser les raisons et la pertinence du projet de licenciement. Il a accès aux mêmes documents que le comité d'entreprise. Le comité d'entreprise doit alors tenir 2 autres réunions. La seconde réunion devient en fait la première réunion de consultation effective. Elle est tenue entre le 20ème et le 22ème jour après la première réunion. La troisième réunion doit être organisée en respectant les délais légaux précités entre les deux premières réunions. Notification à l'autorité administrative L'employeur doit notifier le projet de licenciement au directeur départemental du travail, au plus tôt, le lendemain de la date prévue pour le première réunion des représentants du personnel. Entretien préalable Dans quel cas ? Si l'entreprise est dépourvue de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur doit convoquer chaque salarié, dont il envisage le licenciement, à un entretien préalable. Attention : si l'entreprise est dépourvue de représentants du personnel alors qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi, le licenciement est considéré comme irrégulier. Dans ce cas, le salarié licencié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis qui lui sont dues par ailleurs. Convocation à l'entretien préalable: La convocation doit se faire: * par lettre recommandée avec accusé de réception, * ou par lettre remise en main propre contre récépissé. La lettre de convocation doit obligatoirement indiquer: * l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de cet entretien, * la possibilité de vous faire assister par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise, * les coordonnées de la mairie ou l'inspection du travail où vous pouvez vous procurer la liste départementale des conseillers du salarié. Convocation à l'entretien: délai Un délai de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la convocation (présentation de la lettre recommandée ou remis en main propre) et l'entretien. Déroulement de l'entretien Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu de vous indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir vos explications. Il doit vous informer sur la possibilité d'adhésion aux prestations d'aide au retour à l'emploi par anticipation (PARE anticipé) et vous remettre les documents de l'Assédic nécessaires à la constitution du dossier. Dans les entreprises ou établissements de plus de 1 000 salariés, l'employeur doit vous informer sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement et de la possibilité, en cas de refus, d'adhérer au PARE anticipé. Notification à l'administration Code du travail (articles L1233-46 à L1233-57) Obligations de l'employeur L'employeur doit notifier, par lettre recommandée, le projet de licenciement au directeur départemental du travail au plus tôt le lendemain de la première réunion des représentants du personnel. Il doit joindre simultanément les renseignements concernant la convocation, l'ordre du jour et la tenue des réunions des représentants du personnel. A l'issue de la seconde réunion, l'employeur doit également lui adresser le compte rendu de la réunion comportant les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel, ainsi que la liste nominative des salariés licenciés. Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, cette notification a lieu après les entretiens préalables. Objectifs de la notification administrative La notification du projet de licenciement fixe le point de départ : * du délai de vérification de l'administration, * du délai d'étude du plan de sauvegarde de l'emploi (concerne les entreprises de plus de 50 salariés), * du délai d'attente avant l'envoi des lettres de licenciement. Rôle de l'autorité administrative Le directeur départemental du travail vérifie que l'ensemble des obligations à la charge de l'entreprise ont bien été respectées. Il peut présenter toutes propositions complétant ou modifiant le plan de sauvegarde de l'emploi, en tenant compte de la situation financière de l'entreprise. Ces propositions doivent être communiquées avant la seconde réunion à l'employeur et aux représentants du personnel. Les licenciements ne peuvent pas être prononcés tant que l'employeur n'a pas répondu aux observations de l'administration. Délais de vérification Ces délais courent à partir de la date d'envoi de la notification du projet de licenciement. Si le comité d'entreprise a désigné un expert-comptable, les délais courent à compter du 14ème jour suivant la date de notification. Ces délais s'inscrivent à l'intérieur du délai d'attente que doit respecter l'employeur avant l'envoi des lettres de licenciement. Le directeur départemental du travail dispose, pour faire les vérifications nécessaires, d'un délai qui varie suivant les entreprises. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce délai est de 21 jours à compter de la date de notification du projet de licenciement. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, ce délai varie suivant le nombre de licenciements envisagé : * 21 jours lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100, * 28 jours lorsque le nombre de licenciements concerne entre 100 et 249 salariés, * 35 jours lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 250. Lettre de licenciement Notification du licenciement aux salariés Après notification du projet de licenciement au directeur départemental du travail, l'employeur doit notifier à chaque salarié son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai variant selon la taille de l'entreprise et le nombre de licenciements. Délai de notification dans les entreprises de moins de 50 salariés L'employeur ne peut envoyer aux salariés concernés leur lettre de licenciement qu'à l'expiration d'un délai de 30 jours (à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative). Délai de notification dans les entreprises de 50 salariés et plus L'employeur ne peut adresser les lettres de licenciement aux salariés concernés qu'à l'expiration d'un délai courant à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative. Ce délai ne peut être inférieur à: * 30 jours si le licenciement concerne 10 à 99 salariés; * 45 jours si le licenciement concerne 100 à 249 salariés; * 60 jours si le licenciement concerne 250 salariés et plus. Délai de notification en cas de recours à un expert-comptable En cas de désignation d'un expert comptable par le comité d'entreprise, ces délais courent à compter du 14ème jour suivant la notification à l'administration. Contenu de la lettre de licenciement: La lettre doit obligatoirement mentionner: * les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués, * la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre, * la proposition relative aux prestations d'aide au retour à l'emploi (PARE anticipé); * ou dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, la proposition relative au congé de reclassement. Dans ces deux derniers cas, il doit être précisé le délai de huit jours (à compter de la réception de la lettre) dont vous disposez pour accepter ou refuser le dispositif proposé.

Le licenciement pour motif économique Définition légale du licenciement pour motif économique : Code du travail (articles L1233-1 à L1233-57) Constitue un licenciement pour motif économique, un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou du refus d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Autres situations juridiques : Les départs volontaires et les ruptures négociées sont assimilés à des licenciements économiques lorsque leur cause est économique. Les licenciements pour fin de chantier, qui revêtent un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de la profession, ne sont pas considérés comme des licenciements pour motif économique. Obligation de reclassement préalable : Avant de procéder à un licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu de tout mettre en œuvre pour former et adapter les salariés à l'évolution de leur emploi. Il doit également rechercher des solutions de reclassement dans un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié, un emploi équivalent ou à défaut, et avec l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure. Le reclassement doit être envisagé dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises. Ordre des licenciements Code du travail (articles L1232-6, L1233-16, L1233-17, L1233-42, L1233-43 et D1233-3) Le choix des critères L'employeur doit, pour tout licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, décider des critères lui permettant de déterminer l'ordre des licenciements. Les critères choisis sont définis : * par convention ou accord collectif, * ou à défaut, par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Les critères choisis doivent tenir compte notamment : * des charges de famille du salarié, en particulier celles de parent isolé, * de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, * de toute situation rendant sa réinsertion professionnelle spécialement difficile, en particulier celle des salariés âgés ou handicapés, * des qualités professionnelles appréciées par catégorie. Information du salarié : Le salarié licencié peut, dans un délai de dix jours à compter de son départ de l'entreprise, demander à l'employeur les critères retenus. Il peut adresser sa demande soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. L'employeur doit lui répondre, dans les mêmes formes, dans un délai de dix jours à compter de la remise ou de la présentation de la lettre. Procédure de licenciement économique individuel Code du travail (articles L1233-11 à L1233-14) Principe Avant l'envoi de la lettre de licenciement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement : * par lettre recommandée avec accusé de réception, * ou par lettre remise en main propre contre décharge. Délai de convocation L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation. Contenu de la lettre de convocation La lettre de convocation doit obligatoirement indiquer : * l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, * la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant au personnel ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise. * les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail où l'on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié. Déroulement de l'entretien Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications. Il doit l'informer sur la possibilité d'adhésion à la convention de reclassement personnalisé (CRP) et lui remettre les documents de l'Assédic nécessaires à la constitution du dossier. Dans les entreprises ou établissements de plus de 1000 salariés, l'employeur doit informer le salarié sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement. La lettre de licenciement Code du travail (Articles L1232-6, L1233-15 à L1233-17, L1233-39, L1233-42, L1233-43, L1233-59 et L1234-3) L'employeur ne peut vous notifier le licenciement avant le délai de: * sept jours ouvrables à compter de la date de l'entretien préalable, * quinze jours ouvrables pour un cadre. L'employeur doit vous notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Contenu de la lettre de licenciement La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner: * les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués, * la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre, * la proposition relative aux prestations d'aide au retour à l'emploi, * ou dans les entreprises de plus de 1000 salariés, la proposition relative au congé de reclassement Dans ces deux derniers cas, l'employeur doit vous préciser que vous disposez d'un délai de 8 jours (à compter de la réception de la lettre) pour accepter ou refuser le dispositif proposé. Notification à l'administration Code du travail (article D1233-3) Principe L'employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail et de l'emploi des licenciements prononcés dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Contenu de la lettre de notification Le document écrit doit contenir les informations suivantes : * le nom et adresse de l'employeur, * la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, * les noms, prénoms, nationalité, dates de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés, * la date de la notification du licenciement au salarié concerné.

les avocats de françois pérusse Il fait parti des humoristes de l'absurdité. il faut bien écouter ses jeux de mots, excellent!!!

le bébé de courtemanche

la réception d'hôtel de chevallier et laspalès

Salut le barge!!!! Alors, j'ai envie de te dire que la solution est très simple et à la fois compliquée!!!! Tu parles de travail d'équipe si je ne m'abuse et pour que cela fonctionne, il faut bien préparer la journée. Ne pas venir les mains dans les poches ou avec une simple idée de ce que l'on va faire. Il faut que vous vous répartissiez le travail, qui fait quoi? quand? qui s'occupe des jeux le matin, l'après-midi? qui lance la motivation? etc..... Eh oui, je sais que cela choque certains anim qui pensent plutôt que l'on verra tout ça sur place. Et, il est là le souci. Nous sommes des pro ou pas. Et comme tous pro, nous préparons les choses avec exactitude et minutie. Cela permet ensuite de faire des écarts sur ce qui est prévu. Comment travaillez-vous? Comment se passent vos temps de préparation? Que vous demande le directeur car il a aussi un rôle important? Autre chose, une simple question: t'es-tu demandé pourquoi les autres anim agissaient ainsi avec toi et pourquoi cela se répétait assez souvent? Personnellement, j'ai aussi été confronté à ce type de personnes et le fait que tout soit organisé, elles n'avaient pas le choix et devaient bosser. Je pense aussi que l'implication et la motivation sont primordiaux. Est-ce que chacun a une réelle place dans la petite équipe et la grande? Est-ce que le fonctionnement est intéressant (garderie?....)? Est-ce que l'équipe participe au fonctionnement du centre? etc..... à plus

Excellent olivier et un grand merci, que de boulot, félicitations..... Maintenant à nous d'apporter plus de précisions et d'expériences si vous le voulez bien sûr.....

Salut à tous, Cela fait un moment que cela me démange de vous proposer d'approfondir des sujets qui sont récurrents. Pourquoi? Dans quel but? Qu'est-ce que cela va amener de plus? Je trouve que les forums sont riches de personnes qui ont plus ou moins d'expériences dans l'animation. Nous touchons à nous tous: - tous les domaines pendant les temps scolaires et en dehors, - tous les groupes d'âges, - toutes les couches sociales, - les enfants handicapés ou non, - des pays différents, - des structures variées avec des équipes diverses etc..... Nous sommes à nous tous une véritable mine d'informations sur notre métier avec des personnes professionnelles et non professionnelles. Et pourtant, nous en restons à répondre à des questions que certains se posent, à émettre des hypothèses et quelques fois à donner sa propre expérience. Attention, je n'ai pas dit que cela n'avait aucun intérêt, bien au contraire, mais je me dis que si l'on prend le temps d'écrire aux autres pour les aider ou demander un coup de main, nous pouvons apporter bien d'autres choses. Je m'explique: Pourquoi ne pas prendre des thèmes récurrents et noter nos expériences sans attendre automatiquement les questions? Exemple: - problème avec une équipe, nous en avons tous rencontrés alors pourquoi ne pas mettre en place ce thème et écrire ce qui nous est arrivé et surtout quelles solutions nous avons trouvées? - activités: à chaque approche de vacances, toujours les mêmes questions sur les mêmes thèmes: halloween , noël, pâques, pourquoi ne pas créer un thème différent avec les activités que nous avons mises en place et savoir ce qui a fonctionné ou pas selon les âges? - comment mettre en place un mini camp? Quelle législation? Quel matériel? - mise en place d'un acm? Quelles méthodes mises en place? Quel papiers utilisés? Comment ont été recrutés les anims? le directeur? Moyens donnés? En fait ce que je propose, c'est véritablement d'échanger nos expériences et les résultats obtenus. Je ne demande pas une liste mais ce que vous avez fait, comment ça s'est passé? Je parle bien d'échanges , ce qu'est le but du forum. Je sais que cela demande du temps mais je pense que cela peut être vraiment enrichissant. Maintenant, ce n'est qu'une proposition, la balle est dans votre camp!!! à plus

Salut maeva, Tu trouveras des infos là et ici Tu mets ta question sur google et tu obtiens ces réponses et plus. Tu sais tu peux aussi écrire normalement car lorsque l'on met en majuscule, cela veut dire que tu hurles!!!!..... à plus

Dans le même style, je regarde et je comprends tout de suite la blague (dernier degré absolument!!!!) dino fait du basket dino a de la chance dino mutation dinomaure!!!!