Rupture De Contrats: Procédures Et Lois

[laballe 1]

Salut à tous,

Comme promis, je fais un post spécial sur les procédures à suivre lors de ruptures de contrat, s'il manque des choses, n'hésitez pas à rajouter votre grain sel (Maïté quand tu me tiens!!!) Je parle du droit privé, ça concerne une majorité d'entre nous (vu sur service-public)

La rupture conventionnelle de contratCode du travail (Articles L1237-11 à L1237-16)

Principe

Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être rompu d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cet accord, ou rupture conventionnelle, est distinct du licenciement et de la démission. Il ne peut pas être imposé par l’une ou l’autre des 2 parties.

A noter : la rupture conventionnelle ne s'applique pas aux ruptures de contrats résultant :

* des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

* des plans de sauvegarde de l'emploi.

Entretiens préalables

Employeur et salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle du contrat de travail lors d’un ou plusieurs entretiens. Lors de ces entretiens, le salarié peut se faire assister par :

* une personne de son choix, membre de l’entreprise,

* ou un conseiller du salarié. Lorsque le salarié se fait assister, l’employeur peut aussi se faire assister par :

* une personne de son choix, membre de l’entreprise,

* ou un membre de son organisation syndicale d’employeurs,

* ou un autre employeur relevant de la même branche.

Si le salarié choisit de se faire assister, il en informe son employeur ; si celui-ci décide de se faire assister aussi, il doit aussi en informer le salarié.

Convention de rupture

La rupture conventionnelle donne lieu à la signature d’une convention par l’employeur et le salarié.

Modalités d’établissement

Les 2 parties signataires disposent d’un droit de rétractation qui peut être exercé par courrier avec accusé de réception, durant 15 jours calendaires à compter du lendemain de la date de signature de la convention.

Au terme de ce délai, en l’absence de rétractation, l’employeur et/ou le salarié adresse une demande d’homologation de la convention de rupture à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, à compter du lendemain du jour ouvrable de réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention (notamment le libre consentement des 2 parties) ; l’absence de réponse de la part de la DDTEFP dans ce délai vaut acceptation implicite de la convention.

En cas de refus de la convention, la DDTEFP doit motiver sa décision. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

A noter : la rupture conventionnelle est possible pour les salariés protégés mais elle est soumise, non pas à homologation, mais à autorisation de l’inspecteur du travail.

Objet de la convention

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment :

* la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut être antérieure à celle de l’homologation,

* le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement.

Recours

Tout litige concernant la convention, son homologation ou le refus d’homologation relève des prud’hommes ; les recours doivent être présentés au cours des 12 mois suivant la date d’homologation de la convention.

Régime social et fiscal de l’indemnité de rupture

Lorsque le salarié n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite, l’indemnité de rupture n’est pas imposable si elle ne dépasse pas le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

Si elle dépasse ce montant, elle reste en partie exonérée d’impôt, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de sécurité sociale (199 656 € pour 2008), à hauteur du plus élevé des 2 montants suivants :

* 50 % de son montant,

* ou 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue au cours de l'année civile précédant la rupture du contrat de travail.

Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions.

Droits aux allocations chômage

Sous réserve d’en remplir les conditions, les salariés dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement ont droit aux allocations chômage.

[laballe 1]

La démission

Comment démissionner ?

Principe

Tout salarié peut démissionner sans avoir à justifier sa décision. Toutefois, la démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. Le salarié peut prévenir verbalement son employeur. Il est toutefois préférable de lui adresser une lettre recommandée avec accusé de réception.

Démission forcée

En cas de démission parce que l'employeur ne donne plus de travail, qu'il a muté ou déclassé le salarié pour l'inciter à partir, il importe de l'indiquer clairement dans la lettre. Devant un tribunal, certaines démissions sont assimilées à un licenciement.

Démission

Lorsque la démission résulte d'une décision libre et réfléchie, d'une volonté manifeste, elle est définitive.

Donnée sous l'emprise d'une émotion, de la colère ou de l'énervement, la démission peut être réversible. Dans ce cas, si le salarié agit rapidement, il a la possibilité de se rétracter.

Préavis de démission

Respect du préavis

Un salarié ne peut pas quitter son travail dès qu'il a signifié sa démission à son employeur. Les usages locaux ou professionnels, la convention collective dont le salarié dépend ou son contrat de travail prévoient un préavis.

Absence pour recherche d'emploi

La convention collective peut prévoir des temps d'absence pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis.

Absence pour maladie

Si le salarié tombe malade en cours de préavis, celui-ci se poursuit pendant la durée de la maladie. Si le préavis n'est pas terminé le jour de sa guérison, le salarié devra l'effectuer pour la durée restante.

Reçu pour solde de tout compte Code du travail (Articles L1234-20, D1234-7 à D1234-8)

Principe

Lors du départ définitif d'un salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée (suite à démission ou licenciement), l'employeur établit un reçu pour solde de tout compte qui fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Condition de validité

Pour être valable, le reçu pour solde de tout compte doit être :

* établi en double exemplaire (mention doit en être faite sur le reçu),

* daté et signé par l'employeur et le salarié.

L'un des exemplaires est remis au salarié.

Contestation

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié, par lettre recommandée, dans les 6 mois qui suivent sa signature ; au-delà de ce délai, il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées

Certificat de travail Code du travail (articles L1234-19 et R1234-6)

Le certificat de travail est obligatoire. Lorsque vous quittez l'entreprise, votre employeur doit vous remettre un certificat de travail, quelle que soit les motifs de la rupture ou la durée du contrat de travail:

* licenciement,

* démission,

* fin de contrat à durée déterminée,

* départ en retraite.

Les mentions obligatoires :

* l'identité de votre employeur: nom, adresse, raison sociale, siège social,

* votre identité: nom, prénoms, adresse,

* vos dates d'entrée et de sortie,

* la nature du ou des emplois que vous avez occupés,

* les périodes pendant lesquelles vous avez occupé ces emplois.

Si la situation juridique de votre employeur a été modifiée. Le certificat doit mentionner la date de votre entrée chez l'employeur initial, prédécesseur de votre employeur actuel. Votre employeur doit vous remettre votre certificat de travail à l'expiration de votre contrat de travail (fin du préavis).

Si vous n'effectuez pas votre préavis vous pouvez demander à votre employeur de vous délivrer, en attendant, une attestation précisant que votre contrat de travail se terminera à telle date et que jusqu'à cette date vous êtes libre d'occuper tout autre emploi.

A la fin du préavis non exécuté, votre employeur doit vous remettre un certificat de travail.

Démission en cas de maternité Code du travail (articles L1225-34, L1225-66 à L1225-69, R1225-18 et R1225-19)

Démission pendant la grossesse

Si vous êtes enceinte (en état de grossesse médicalement constaté), vous pouvez décider de démissionner sans préavis et sans avoir à payer d'indemnités de rupture de contrat. Cependant, vous vous privez du droit à réintégration prévu au terme de votre congé de maternité. Vous devez en informer votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

Démission à l'issue du congé de maternité ou d'adoption

Par ailleurs, vous pouvez démissionner sans avoir à effectuer un préavis, ni à payer d'indemnités de rupture pour élever votre enfant:

* soit à l'issue de votre congé de maternité ou d'adoption,

* soit dans les deux mois suivant la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.

Vous devez en informer votre employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins quinze jours avant la fin de votre congé de maternité ou d'adoption. Vous avez la possibilité de demander, dans l'année suivant la rupture de votre contrat, à être réemployé dans l'entreprise. Dans ce cas, votre employeur est tenu, pendant un an, de vous embaucher en priorité pour des emplois correspondants à vos qualifications. En cas de réemploi, il doit vous accorder le bénéfice de tous les avantages que vous aviez acquis au moment de votre départ.

Démission et allocations de chômage

Principe

Un salarié n'a pas droit aux allocations de chômage en cas de démission. Il lui faudra attendre 4 mois et justifier d'une recherche active d'emploi pour demander le réexamen de sa situation. Cependant, notamment dans les cas énumérés ci-dessous (exemples non exhaustifs et fixés par l'accord d'application n°15 relatif à la convention chômage du 18 janvier 2006), certaines démissions peuvent être considérées comme légitimes par l'Assédic et donner droit aux allocations.

Démission pour changement de résidence

La démission est jugée légitime :

* si un salarié de moins de 18 ans rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l'autorité parentale,

* si un salarié rompt son contrat pour suivre son conjoint qui a changé de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi,

* si le changement de résidence est justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République.

* si la rupture du contrat s'explique par un mariage ou par la conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) entraînant un changement de résidence de l'intéressé, moins de 2 mois devant s'écouler entre la date de la fin de l'emploi et la date du mariage ou de la conclusion du PACS.

Démission du bénéficiaire de certains contrats de travail

Elle est également considérée comme légitime si le salarié rompt un contrat initiative-emploi (CIE) à durée déterminée, un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE), un contrat d'avenir ou un contrat insertion-revenu minimum d'activité (CIRMA) pour exercer un CDD d’au moins 6 mois, un CDI ou pour suivre une action de formation. La démission est considérée comme légitime si le salarié rompt un contrat d'insertion par l'activité ou un contrat emploi-jeune pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation.

Démission consécutive au non paiement de salaires

La démission est jugée légitime si le salarié démissionne en raison du non paiement par son employeur de ses salaires pour des périodes de travail effectuées. Dans ce cas, il faut justifier d'une décision écrite du conseil de Prud'hommes qui condamne l'employeur à payer au salarié les rémunérations dues ou qui lui alloue une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires.

Démission à la suite d'actes délictueux

Le départ est légitime si le salarié a été victime à son travail d'un acte délictueux (coups, harcèlement sexuel, etc.) et s'il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République.

Démission durant une période d'essai

La démission est jugée légitime si, après un licenciement ou une fin de contrat à durée déterminée (CDD) n'ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d'emploi, le salarié entreprend une activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au terme d'une période d'essai n'excédant pas 91 jours.

Démission pour reprendre un emploi en contrat à durée indéterminée (CDI)

La démission est également légitime si le salarié justifie de 3 années d'affiliation continue à l'assurance chômage et s'il a démissionné pour reprendre un CDI auquel son nouvel employeur met fin au cours ou au terme de la période d'essai ne dépassant pas 91 jours.

Démission pour effectuer une mission de volontariat de solidarité internationale

Tout engagement pour une ou plusieurs missions de volontariat de solidarité internationale d'une durée continue d'un an minimum constitue une démission légitime. Les droits du volontaire sont conservés lorsque la mission a été interrompue avant l'expiration de la durée minimale continue d'un an prévue initialement.

Pour des questions plus spécifiques, regardez là

[laballe 1]

Licenciement pour motif personnel

Motifs du licenciement individuel pour motif personnel Code du travail (articles L1232-1 à L1232-14)

Principe

Le licenciement individuel pour motif personnel est possible :

* pour motif disciplinaire (faute du salarié),

* pour motif non disciplinaire (inaptitude professionnelle, perte de confiance, refus d'une modification substantielle du contrat de travail par exemple).

Cause réelle et sérieuse

Le licenciement individuel pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle est sérieuse est celle qui :

* existe réellement dans les faits,

* est précise et vérifiable,

* est suffisamment importante pour justifier la rupture de la relation de travail.

Absence de cause réelle et sérieuse

Certains faits ne peuvent pas être des motifs réels et sérieux de licenciement. Celui-ci sera donc irrégulier s'il est fondé sur :

* l'origine, le sexe, les mœurs, la situation de famille, la nationalité,

* l'appartenance ethnique, religieuse.

Absence de motif

Les situations suivantes ne peuvent pas motiver un licenciement :

* l'état de santé ou le handicap (sauf en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail),

* l'état de grossesse, la maternité, l'adoption,

* l'accident de travail, la maladie professionnelle,

* la participation à une grève licite,

* les opinions émises dans le cadre du droit d'expression des salariés,

* les opinions politiques, l'appartenance et l'activité syndicales,

* l'exercice d'un droit (exemple : s'adresser à l'inspecteur du travail ou au conseil de prud'hommes),

* une sanction antérieure de plus de 3 ans.

Action en justice

Tout licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse est un licenciement abusif ou injustifié. Le salarié concerné peut saisir le conseil des prud'hommes.

S'il a au moins 2 ans d'ancienneté et si son entreprise compte au moins 11 salariés, le juge peut proposer sa réintégration, avec maintien des avantages acquis.

S'il a moins de 2 ans d'ancienneté ou si l'entreprise compte moins de 11 salariés, le juge peut seulement octroyer au salarié une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

Si l'employeur refuse de réintégrer le salarié, le juge peut condamner l'employeur à lui verser une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.

Procédure en cas de licenciement pour motif personnel Code du travail (articles L1232-1 à L1232-14)

Principe

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cet entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation (présentation de la lettre recommandée ou remise en main propre).

Lettre de convocation

La lettre de convocation doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de cet entretien.

Elle doit également indiquer :

* la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou un conseiller de son choix extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise,

* les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail pour que le salarié puisse se procurer la liste des conseillers, dressée par le représentant de l'Etat dans le département.

Entretien préalable

Le salarié doit assister à l'entretien. Au cours de celui-ci, l'employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé, et recueillir les explications du salarié. En cas de licenciement disciplinaire, l'employeur a 2 mois, après avoir eu connaissance des faits qui sont reprochés au salarié, pour le convoquer à l'entretien.

Lettre de licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien. L'employeur doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, laquelle doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement.

Licenciement pour maladie

Principe

L'absence pour maladie n'est pas une raison valable de licenciement. Le licenciement en raison de l'état de santé ou du handicap est nul de plein droit. Mais sous certaines conditions, l'employeur peut licencier un salarié malade :

* si ses absences répétitives ou prolongées désorganisent le service et qu'il est obligé de le remplacer,

* ou en cas d'inaptitude physique à l'emploi constatée par le médecin du travail.

Conditions pouvant justifier le licenciement

Sont pris en considération pour justifier le licenciement, la durée de l'absence, les responsabilités du salarié et le préjudice que son absence cause à l'entreprise. Ne peut être licencié un salarié dont l'absence n'apporte qu'une simple gêne à l'entreprise et dont le remplacement ne présente pas un caractère d'urgence. Les conventions collectives peuvent prévoir que le salarié absent pour maladie ne peut être licencié qu'après un certain délai. Si la maladie se prolonge au-delà de ce délai, le salarié pourra être licencié à condition que son absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise et que son remplacement soit nécessaire. L'employeur peut également licencier un salarié pour inaptitude définitive constatée par le médecin du travail ou en cas d'impossibilité de donner suite à ses propositions de reclassement.

Procédure de licenciement

Si l'employeur a une cause réelle et sérieuse de rompre le contrat, il doit respecter la procédure de licenciement (entretien préalable, versement de l'indemnité de licenciement, délai-congé).

Les indemnités (indemnités légale ou conventionnelle de licenciement) dues au salariés sont prise en charge soit, directement par l'employeur, soit au titre des garanties qu'il a souscrites à un fonds de mutualisation.

Préavis

L'employeur doit proposer au salarié d'effectuer son préavis. Si le salarié n'est pas en mesure de l'exécuter, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité compensatrice, sauf convention collective le prévoyant.

Pour des questions plus spécifiques, regardez ici

[laballe 1]

Le licenciement pour motif économique

Définition légale du licenciement pour motif économique : Code du travail (articles L1233-1 à L1233-57)

Constitue un licenciement pour motif économique, un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou du refus d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Autres situations juridiques :

Les départs volontaires et les ruptures négociées sont assimilés à des licenciements économiques lorsque leur cause est économique.

Les licenciements pour fin de chantier, qui revêtent un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de la profession, ne sont pas considérés comme des licenciements pour motif économique.

Obligation de reclassement préalable :

Avant de procéder à un licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu de tout mettre en œuvre pour former et adapter les salariés à l'évolution de leur emploi. Il doit également rechercher des solutions de reclassement dans un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié, un emploi équivalent ou à défaut, et avec l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure. Le reclassement doit être envisagé dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.

Ordre des licenciements Code du travail (articles L1232-6, L1233-16, L1233-17, L1233-42, L1233-43 et D1233-3)

Le choix des critères

L'employeur doit, pour tout licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, décider des critères lui permettant de déterminer l'ordre des licenciements.

Les critères choisis sont définis :

* par convention ou accord collectif,

* ou à défaut, par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Les critères choisis doivent tenir compte notamment :

* des charges de famille du salarié, en particulier celles de parent isolé,

* de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise,

* de toute situation rendant sa réinsertion professionnelle spécialement difficile, en particulier celle des salariés âgés ou handicapés,

* des qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Information du salarié :

Le salarié licencié peut, dans un délai de dix jours à compter de son départ de l'entreprise, demander à l'employeur les critères retenus. Il peut adresser sa demande soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. L'employeur doit lui répondre, dans les mêmes formes, dans un délai de dix jours à compter de la remise ou de la présentation de la lettre.

Procédure de licenciement économique individuel Code du travail (articles L1233-11 à L1233-14)

Principe

Avant l'envoi de la lettre de licenciement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement :

* par lettre recommandée avec accusé de réception,

* ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Délai de convocation

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation.

Contenu de la lettre de convocation

La lettre de convocation doit obligatoirement indiquer :

* l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien,

* la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant au personnel ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise.

* les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail où l'on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

Déroulement de l'entretien

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications. Il doit l'informer sur la possibilité d'adhésion à la convention de reclassement personnalisé (CRP) et lui remettre les documents de l'Assédic nécessaires à la constitution du dossier.

Dans les entreprises ou établissements de plus de 1000 salariés, l'employeur doit informer le salarié sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

La lettre de licenciement Code du travail (Articles L1232-6, L1233-15 à L1233-17, L1233-39, L1233-42, L1233-43, L1233-59 et L1234-3)

L'employeur ne peut vous notifier le licenciement avant le délai de:

* sept jours ouvrables à compter de la date de l'entretien préalable,

* quinze jours ouvrables pour un cadre.

L'employeur doit vous notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Contenu de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner:

* les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués,

* la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre,

* la proposition relative aux prestations d'aide au retour à l'emploi,

* ou dans les entreprises de plus de 1000 salariés, la proposition relative au congé de reclassement

Dans ces deux derniers cas, l'employeur doit vous préciser que vous disposez d'un délai de 8 jours (à compter de la réception de la lettre) pour accepter ou refuser le dispositif proposé.

Notification à l'administration Code du travail (article D1233-3)

Principe

L'employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail et de l'emploi des licenciements prononcés dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

Contenu de la lettre de notification

Le document écrit doit contenir les informations suivantes :

* le nom et adresse de l'employeur,

* la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement,

* les noms, prénoms, nationalité, dates de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés,

* la date de la notification du licenciement au salarié concerné.

[laballe 1]

Le licenciement pour motif économique (suite)

Licenciement de 2 à 9 salariés : consultation des représentants Code du travail (articles L1233-8 à L1233-20)

Consultation obligatoire

L'employeur qui envisage de licencier 2 à 9 salariés pour motif économique sur une période de 30 jours doit au préalable consulter les représentants du personnel :

* le comité d'entreprise dans les entreprises d'au moins 50 salariés,

* ou les délégués du personnel dans les entreprises de 11 à 49 salariés ou dépourvues de comité d'entreprise.

Procédure de consultation

L'employeur doit joindre à la convocation des représentants du personnel un document écrit indiquant :

* les raisons économiques, financières ou techniques des licenciements,

* le nombre de salariés employés,

* le nombre des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées,

* le calendrier prévisionnel des licenciements,

* les critères proposés pour l'ordre des licenciements,

* le cas échéant les modalités de mise en oeuvre du congé de reclassement,

* le projet de conclusion de conventions du FNE si de telles mesures sont envisagées.

Délai de convocation

Un délai de trois jours au moins doit s'écouler entre la convocation et la communication de l'ordre du jour et la tenue de la séance.

Objet de la réunion

La réunion a pour objet :

* de présenter des explications sur le projet de licenciement,

* de répondre aux questions et observations des représentants du personnel.

A l'issue de la réunion, les représentants du personnel émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et les modalités pratiques de sa réalisation.

Licenciement économique irrégulier

Lorsque le comité d'entreprise ou les délégués du personnel n'ont pas été mis en place et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi, tout licenciement économique intervenu, sans que les obligations d'information, de réunion et de consultation des représentants du personnel aient été respectées, est irrégulier. Le salarié ainsi licencié a droit à une indemnité égale au moins à 1 mois de salaire brut, indépendamment des indemnités de licenciement et de préavis qui lui sont par ailleurs dues.

Entretien préalable Code du travail (articles L1232-2 à L1232-5)

Convocation à l'entretien

Après avoir réuni le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, l'employeur doit vous convoquer à un entretien préalable au licenciement:

* par lettre recommandée avec accusé de réception,

* ou par lettre remise en main propre contre récépissé indiquant l'objet de la convocation.

La lettre de convocation doit obligatoirement indiquer:

* l'objet de l'entretien, la date, l'heure et le lieu de l'entretien,

* la possibilité de vous faire assister par une personne appartenant au personnel ou un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise.

* les coordonnées de la mairie ou l'inspection du travail où vous pouvez vous procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

Convocation à l'entretien: délais

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation (présentation de la lettre recommandée ou remise en main propre).

Déroulement de l'entretien

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu de vous indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir vos explications. Il doit vous informer sur la possibilité d'adhésion aux prestations d'aide au retour à l'emploi par anticipation (PARE anticipé) et vous remettre les documents de l'Assédic nécessaires à la constitution du dossier. Dans les entreprises ou établissements de plus de 1000 salariés, l'employeur doit vous informer sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement, et de la possibilité en cas de refus de ce congé, d'adhérer aux prestations d'aides au retour à l'emploi par anticipation.

Lettre de licenciement Code du travail (Articles L1232-6, L1233-15 à L1233-17, L1233-39, L1233-42, L1233-43, L1233-59 et L1234-3)

Notification du licenciement

L'employeur doit vous envoyer votre lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception dans un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours ouvrables à compter de la date de l'entretien préalable. Il n'est pas prévu, s'agissant des licenciements collectifs, de délai spécifique pour le personnel d'encadrement.

Contenu de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner:

* les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués,

* la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en oeuvre,

* la proposition relative aux prestations d'aide au retour à l'emploi,

* ou dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, la proposition relative au congé de reclassement.

Dans ces deux derniers cas, l'employeur doit préciser que vous disposez d'un délai de huit jours (à compter de la réception de la lettre) pour accepter ou refuser le dispositif proposé.

Information de l'administration Code du travail (Articles L1232-6, L1233-15 à L1233-17, L1233-39, L1233-42, L1233-43, L1233-59, L1234-3 et D1233-3)

Principe

L'employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail et de l'emploi des licenciements prononcés, dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

Contenu de l'information

Cet écrit doit contenir :

* le nom et l'adresse de l'employeur,

* la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement,

* les noms, prénoms, nationalités, dates de naissance, sexes, adresses, emplois et qualifications des salariés licenciés,

* la date de notification du licenciement aux salariés concernés.

Licenciement d'au moins 10 salariés : consultation préalable obligatoire Code du travail (articles L1233-28 à L1233-37)

Entreprises de moins de 50 salariés

L'employeur qui envisage de licencier au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours doit :

* établir un ordre du jour composé de tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement et convoquer les délégués du personnel à 2 réunions (un délai de 14 jours maximum les séparent),

* réunir et consulter les délégués du personnel afin qu'ils émettent un avis sur le projet de licenciement et les mesures d'accompagnement envisagées.

Entreprises de plus de 50 salariés

L'employeur qui envisage de licencier au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours doit :

* élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi,

* convoquer le comité d'entreprise à une réunion (ou à défaut les délégués du personnel) et joindre à la convocation deux ordres du jour (consultation sur le projet de licenciement et plan de sauvegarde de l'emploi) ainsi que les documents relatifs à chacun d'eux . La convocation doit être adressée au moins 3 jours avant la réunion,

* réunir et consulter le comité d'entreprise sur le projet de licenciement et le plan de sauvegarde de l'emploi.

La consultation a lieu au cours de deux réunions séparées par un délai maximum variable en fonction du nombre de licenciements envisagé :

* de 10 à 99 licenciements : 14 jours,

* de 100 à 249 licenciements : 21 jours,

* de 250 licenciements et plus : 28 jours.

Recours à un expert-comptable

Le comité d'entreprise peut recourir à l'assistance d'un expert-comptable. Dans ce cas la décision doit être prise au cours de la première réunion. L'expert-comptable a pour rôle d'analyser les raisons et la pertinence du projet de licenciement. Il a accès aux mêmes documents que le comité d'entreprise. Le comité d'entreprise doit alors tenir 2 autres réunions. La seconde réunion devient en fait la première réunion de consultation effective. Elle est tenue entre le 20ème et le 22ème jour après la première réunion. La troisième réunion doit être organisée en respectant les délais légaux précités entre les deux premières réunions.

Notification à l'autorité administrative

L'employeur doit notifier le projet de licenciement au directeur départemental du travail, au plus tôt, le lendemain de la date prévue pour le première réunion des représentants du personnel.

Entretien préalable

Dans quel cas ?

Si l'entreprise est dépourvue de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur doit convoquer chaque salarié, dont il envisage le licenciement, à un entretien préalable. Attention : si l'entreprise est dépourvue de représentants du personnel alors qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi, le licenciement est considéré comme irrégulier. Dans ce cas, le salarié licencié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis qui lui sont dues par ailleurs.

Convocation à l'entretien préalable:

La convocation doit se faire:

* par lettre recommandée avec accusé de réception,

* ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

La lettre de convocation doit obligatoirement indiquer:

* l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de cet entretien,

* la possibilité de vous faire assister par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise,

* les coordonnées de la mairie ou l'inspection du travail où vous pouvez vous procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

Convocation à l'entretien: délai

Un délai de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la convocation (présentation de la lettre recommandée ou remis en main propre) et l'entretien.

Déroulement de l'entretien

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu de vous indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir vos explications. Il doit vous informer sur la possibilité d'adhésion aux prestations d'aide au retour à l'emploi par anticipation (PARE anticipé) et vous remettre les documents de l'Assédic nécessaires à la constitution du dossier. Dans les entreprises ou établissements de plus de 1 000 salariés, l'employeur doit vous informer sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement et de la possibilité, en cas de refus, d'adhérer au PARE anticipé.

Notification à l'administration Code du travail (articles L1233-46 à L1233-57)

Obligations de l'employeur

L'employeur doit notifier, par lettre recommandée, le projet de licenciement au directeur départemental du travail au plus tôt le lendemain de la première réunion des représentants du personnel. Il doit joindre simultanément les renseignements concernant la convocation, l'ordre du jour et la tenue des réunions des représentants du personnel. A l'issue de la seconde réunion, l'employeur doit également lui adresser le compte rendu de la réunion comportant les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel, ainsi que la liste nominative des salariés licenciés. Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, cette notification a lieu après les entretiens préalables.

Objectifs de la notification administrative

La notification du projet de licenciement fixe le point de départ :

* du délai de vérification de l'administration,

* du délai d'étude du plan de sauvegarde de l'emploi (concerne les entreprises de plus de 50 salariés),

* du délai d'attente avant l'envoi des lettres de licenciement.

Rôle de l'autorité administrative

Le directeur départemental du travail vérifie que l'ensemble des obligations à la charge de l'entreprise ont bien été respectées. Il peut présenter toutes propositions complétant ou modifiant le plan de sauvegarde de l'emploi, en tenant compte de la situation financière de l'entreprise. Ces propositions doivent être communiquées avant la seconde réunion à l'employeur et aux représentants du personnel. Les licenciements ne peuvent pas être prononcés tant que l'employeur n'a pas répondu aux observations de l'administration.

Délais de vérification

Ces délais courent à partir de la date d'envoi de la notification du projet de licenciement. Si le comité d'entreprise a désigné un expert-comptable, les délais courent à compter du 14ème jour suivant la date de notification. Ces délais s'inscrivent à l'intérieur du délai d'attente que doit respecter l'employeur avant l'envoi des lettres de licenciement. Le directeur départemental du travail dispose, pour faire les vérifications nécessaires, d'un délai qui varie suivant les entreprises. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce délai est de 21 jours à compter de la date de notification du projet de licenciement.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, ce délai varie suivant le nombre de licenciements envisagé :

* 21 jours lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100,

* 28 jours lorsque le nombre de licenciements concerne entre 100 et 249 salariés,

* 35 jours lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 250.

Lettre de licenciement

Notification du licenciement aux salariés

Après notification du projet de licenciement au directeur départemental du travail, l'employeur doit notifier à chaque salarié son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai variant selon la taille de l'entreprise et le nombre de licenciements.

Délai de notification dans les entreprises de moins de 50 salariés

L'employeur ne peut envoyer aux salariés concernés leur lettre de licenciement qu'à l'expiration d'un délai de 30 jours (à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative).

Délai de notification dans les entreprises de 50 salariés et plus

L'employeur ne peut adresser les lettres de licenciement aux salariés concernés qu'à l'expiration d'un délai courant à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative.

Ce délai ne peut être inférieur à:

* 30 jours si le licenciement concerne 10 à 99 salariés;

* 45 jours si le licenciement concerne 100 à 249 salariés;

* 60 jours si le licenciement concerne 250 salariés et plus.

Délai de notification en cas de recours à un expert-comptable

En cas de désignation d'un expert comptable par le comité d'entreprise, ces délais courent à compter du 14ème jour suivant la notification à l'administration.

Contenu de la lettre de licenciement:

La lettre doit obligatoirement mentionner:

* les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués,

* la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre,

* la proposition relative aux prestations d'aide au retour à l'emploi (PARE anticipé);

* ou dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, la proposition relative au congé de reclassement.

Dans ces deux derniers cas, il doit être précisé le délai de huit jours (à compter de la réception de la lettre) dont vous disposez pour accepter ou refuser le dispositif proposé.

[laballe 1]

Le licenciement pour motif économique (suite)

Entreprises en liquidation ou redressement judiciaire

Définition

La procédure de redressement judiciaire doit être mise en œuvre par toute entreprise qui est en situation de cessation de paiement. Si l'entreprise ne peut être redressée elle devra alors fermer: c'est la procèdure de liquidation judiciaire. Le tribunal compétent est soit le tribunal de commerce, soit le tribunal de grande instance si l'employeur n'est ni commerçant, ni artisan. Dans les deux cas des règles particulières s'appliquent en cas de licenciement des salariés. Attention : les salariés peuvent bénéficier de l'assurance en garantie des salaires pour les sommes résultant de l'exécution de leur contrat de travail.

Cas de licenciement autorisés

Licenciement économique pendant la période d'observation. Seuls les licenciements ayant un caractère urgent, indispensable et inévitable peuvent être prononcés durant cette période. Après information des représentants du personnel et de l'autorité administrative compétente, ils doivent être autorisés par ordonnance du juge commissaire, qui fixe notamment le nombre de salariés licenciés et leur activité.

Licenciement économique prévu dans le plan de redressement

Au terme de la période d'observation, un plan de redressement peut être mis en place. Ce plan peut prévoir un certain nombre de licenciement nécessaire à la survie de l'entreprise. Le jugement arrêtant le plan indique le nombre de salarié dont le licenciement est autorisé, leur activité et leur catégorie professionnelle.

Licenciement économique en cas de liquidation judiciaire

En cas de liquidation judiciaire, c'est en application de la décision de liquidation que le liquidateur est autorisé à procéder au licenciement des salariés. Il n'a donc pas à obtenir au préalable d'autorisation judiciaire.

Procédure de licenciement

Consultation des représentants du personnel

Suivant les cas, l'administrateur, l'employeur ou le liquidateur qui envisage des licenciements économiques doit réunir et consulter le comité d'entreprise ou les délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, c'est le représentant des salariés qui exerce leurs attributions en matière de licenciement économique. Cette consultation doit intervenir avant la saisine du juge-commissaire permettant d'obtenir l'autorisation de licenciement. Elle se déroule selon les règles habituelles en matière de licenciement collectif(qui varient en fonction du nombre de salariés licenciés et de la taille de l'entreprise).

Information du directeur départemental du travail et de l'emploi

L'administrateur, l'employeur ou le liquidateur doit informer, par écrit, le directeur départemental du travail et de l'emploi avant de procéder aux licenciements économiques.

Cette information doit comporter les mentions suivantes:

* nom et adresse de l'employeur,

* nature de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement,

* date du jugement de redressement ou de liquidation judiciaire,

* calendrier prévisionnel des licenciements,

Autres informations à transmettre:

* nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification des salariés dont le licenciement est envisagé,

* mesures prises pour éviter ou limiter les licenciements ainsi que les mesures de reclassement envisagées,

* procès-verbal de la réunion avec les représentants du personnel ou l'avis du représentant des salariés.

Convocation à un entretien préalable

La convocation à un entretien préalable est obligatoire sauf en cas de licenciement d'au moins 10 salariés dans les entreprises dotées de représentants du personnel. La convocation et le déroulement de l'entretien préalable suivent les règles habituelles en matière de licenciement collectif.

Au cours de l'entretien les salariés sont informés de leur possibilité d'adhérer par anticipation aux prestations d'aide au retour à l'emploi (PARE anticipé).Les documents de l'Assédic nécessaires à la constitution de leur dossier leur sont remis. Attention , en matière de redressement ou de liquidation judiciaire, les salariés licenciés ne peuvent pas bénéficier du congé de reclassement.

Notification du licenciement

A l'exception des délais, la notification des licenciements aux salariés est soumise aux règles habituelles de formes et de contenu applicables en cas de licenciement pour motif économique. La lettre de licenciement doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception après un délai minimum d'un jour franc à compter de la date de l'entretien préalable.

Priorité de réembauchage Code du travail (article L1233-45)

Dans quel cas ?

Vous pouvez bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant 1 an à compter de la rupture de votre contrat de travail si vous avez été licencié pour motif économique. L'employeur doit indiquer cette priorité et les conditions de sa mise en oeuvre dans votre lettre de licenciement.

Dans quels délais ?

Pour en bénéficier, vous devez informer votre employeur de votre désir d'user de cette priorité dans un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de votre contrat de travail.

Information du salarié et des représentants du personnel :

L'employeur doit vous informer sur tout emploi devenu disponible et compatible avec votre qualification ou celle que vous avez acquise depuis votre départ. L'employeur doit communiquer la liste des postes disponibles aux représentants du personnel et l'afficher dans l'entreprise.

Sanctions en cas de non-respect de la priorité de réembauchage :

En cas de non-respect de la priorité de réembauchage, le tribunal octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, égale au minimum à 2 mois de salaire. Si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou si l'entreprise occupe moins de 11 salariés, cette indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.

Pour plus d'infos, regardez là et ici

[laballe 1]

Voilà pour ce thème. J'ai vécu ces trois situations et tout ce que j'en retire, c'est qu'il faut garder tout ce que vous faîtes par écrit, un pour l'employeur et un pour vous, même quand tout va bien.

Le syndicat représente un poids certain face à l'employeur, il n'est pas du tout négligeable. Ne pas hésiter à demander aussi des conseils aux administrations: DDJS, DDTEFP...

Ne jamais laisser ses sentiments l'emporter sur les situations et essayer d'avoir beaucoup de recul. Savoir ce que vous avez fait et ne laisser personne dire le contraire. Ne comptez que sur soi car on ne sait jamais ce que les autres feront s'il y a besoin d'eux.

Ensuite, ce qui est bien, c'est d'avoir aussi des amis qui peuvent vous conseiller au fur et à mesure, ils ont souvent le recul et peuvent être d'un grand recours. Enfin, je ne vous souhaite pas de le vivre mais cela peut arriver....

à plus

Modifié 15 septembre 2008 par laballe

[Invité Sylvain]

Laballe,

Ca fait deux mois que je lis tes posts et que je ne répond rien car je sais qu'un licenciement est un traumatisme et je ne voulais pas en rajouter. Mais pour être franc avec toi, les tartinnes que tu fais de ton histoire commencent vraiment à m'agacer. Ton dernier message complètement inutile est un peu la goute qui fait déborder le vase.

Pour commencer, étant donné les discussions que nous avons pu avoir sur ce forum, je pense que moi aussi je t'aurais montré la porte. Un peu plus élégament que tes précédants employeurs qui ont clairement un problème avec la procédure, mais le résultat aurait été le même.

D'autre part, je m'étonne que personne ne remette en question tes affirmation. J'admets que dans la conscience populaire il y a toujours des méchants patrons qui opriment des employés modèles, mais ayant vécu plusieurs licenciements du coté employeur, la réalité est souvent différente. Question de point de vue je suppose.

Voila, je ne vais pas non plus m'attarder sur ce post. Je sais que je vais me faire pourrir correctement, mais je n'en pouvais plus, ca fait vraiment du bien de dire ce que l'on a sur le coeur.

Bon, on peut parler d'animation maintenant?